1a Advokat |
Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze, Verordnungen und sonstige verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit.
Die Vertretung sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers sichert der Rechtsanwaltskanzlei 1a Advokat ein gutes Gespür für die Strategien der Gegenseite.
Mit hoher Sachkompetenz, Einfühlungsvermögen und jahrelanger Erfahrung kann die Rechtsanwaltskanzlei 1a Advokat die beste Lösung Ihres Problems erzielen.
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„Ein Geheimnis des Erfolgs ist,
den Standpunkt des anderen zu verstehen”
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Henry Ford (1863 - 1947)
Gründer Automobilhersteller Ford Motor Company |
Beratungsleistungen
- Vorbereitung auf Personalgespräche;
- Überprüfung und Gestaltung des Arbeitsvertrages;
- Beratung, wenn Sie als Angestellter zum Geschäftsführer berufen werden;
- Beratung bei Auslandstätigkeiten;
- Beratung und Vertretung anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
- Beratung bei Erhalt einer Kündigung; was tun bei einer außerordentlichen Kündigung;
- Was ist eine Verdachtskündigung?
- Führung von Kündigungsschutz- sowie Entfristungsverfahren;
- Verhandlungen zwecks Abschluss eines Aufhebungsvertrages;
- Beseitigung einer Abmahnung;
- Beratung bei Mobbing, Geltendmachung von Schadensersatz;
- Durchsetzung von Urlaubs- und Zahlungsansprüchen;
- Beratung und Vertretung bei Eingruppierungsstreitigkeiten;
- Berichtigung von Zeugnissen;
- Prüfung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten;
- Lösung von Teilzeit- und Befristungsproblemen;
- Durchsetzung der Rechte aus der Betrieblichen Altersversorgung.
Arbeitsvertrag - Begriff / gesetzliche Regelung
Schuldrechtlicher gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung abhängiger Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet.
Der Arbeitsvertrag ist eine bes. Art des Dienstvertrags und ist Grundlage des Arbeitsverhältnisses; er unterliegt den Vorschriften der §§ 611–630 BGB. Die Regeln des Allgemeinen Teils des Bürgerlichen Rechts und des Allgemeinen Teils des Rechts der Schuldverhältnisse, bes. §§ 320 ff. BGB, gelten mit Einschränkungen für den Arbeitsvertrag. Seit der Schuldrechtsreform unterliegen vorformulierte Arbeitsverträge auch einer AGB-rechtlichen Überprüfung (§§ 305 ff. BGB).
Der Arbeitsvertrag enthält zahlreiche Nebenpflichten, die über die Hauptpflichten (Arbeit gegen Entgelt) hinausgehen, v.a. die Treuepflicht des Arbeitnehmers und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Der Berufsausbildungsvertrag ist ein Arbeitsvertrag bes. Art (§ 3 II BBiG); auch der drittfinanzierte Arbeitsvertrag ist eine Sonderform.
Der Arbeitsvertrag ist eine bes. Art des Dienstvertrags und ist Grundlage des Arbeitsverhältnisses; er unterliegt den Vorschriften der §§ 611–630 BGB. Die Regeln des Allgemeinen Teils des Bürgerlichen Rechts und des Allgemeinen Teils des Rechts der Schuldverhältnisse, bes. §§ 320 ff. BGB, gelten mit Einschränkungen für den Arbeitsvertrag. Seit der Schuldrechtsreform unterliegen vorformulierte Arbeitsverträge auch einer AGB-rechtlichen Überprüfung (§§ 305 ff. BGB).
Der Arbeitsvertrag enthält zahlreiche Nebenpflichten, die über die Hauptpflichten (Arbeit gegen Entgelt) hinausgehen, v.a. die Treuepflicht des Arbeitnehmers und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Der Berufsausbildungsvertrag ist ein Arbeitsvertrag bes. Art (§ 3 II BBiG); auch der drittfinanzierte Arbeitsvertrag ist eine Sonderform.
Inhalt des Arbeitsvertrags
Der Arbeitsvertrag begründet das Arbeitsverhältnis und gestaltet seinen Inhalt. Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses wird im Arbeitsvertrag angesichts des Verhandlungsübergewichts des Arbeitgebers in aller Regel nicht im Einzelfall ausgehandelt; die Inhaltsgestaltung wird oft einseitig vom Arbeitgeber vorgenommen. Lücken des Arbeitsvertrags kann der Arbeitgeber mittels seines Direktionsrechts (Direktionsrecht) einseitig ausfüllen. Allerdings unterliegen solche Maßnahmen einer Ausübungskontrolle (§ 315 BGB).
Arbeitsvertrag - Vertragsfreiheit
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrags zwar grundsätzlich frei vereinbaren (§ 105 GewO). Zahlreiche Einschränkungen ergeben sich aber aus zwingenden gesetzlichen Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung.
Abschlussfreiheit:
Auf Seiten des Arbeitgebers ist sie mittelbar durch Regelungen des BetrVG (§§ 99 ff.) eingeschränkt, wonach der Betriebsrat die Einstellung von Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen verhindern kann. Zu berücksichtigen sind auch die Diskriminierungsverbote im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG im Arbeitsrecht), (Gleichbehandlung).
Formfreiheit:
Der Abschluss von Arbeitsverträgen ist grundsätzlich formfrei. Tarifverträge können aber die Schriftform vorschreiben. Für den Ausbildungsvertrag vgl. §§ 3, 4 BBiG. Das Nachweisgesetz vom 20.7.1995 (BGBl. I 946) schreibt eine vom Arbeitgeber zu unterzeichnende Niederschrift der wesentlichen Vertragsbestimmungen binnen Monatsfrist vor, wenn kein entsprechender schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt.
Inhaltsfreiheit:
Die Gestaltungsfreiheit der Parteien des Arbeitsvertrags (§ 105 GewO) ist beschränkt durch zwingende gesetzliche Vorschriften, bes. durch AGB-Recht, §§ 305 ff BGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht); daneben auch durch Vorschriften des Arbeitsschutzes und durch die zugunsten der Arbeitnehmer zwingenden Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.
Abschlussfreiheit:
Auf Seiten des Arbeitgebers ist sie mittelbar durch Regelungen des BetrVG (§§ 99 ff.) eingeschränkt, wonach der Betriebsrat die Einstellung von Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen verhindern kann. Zu berücksichtigen sind auch die Diskriminierungsverbote im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG im Arbeitsrecht), (Gleichbehandlung).
Formfreiheit:
Der Abschluss von Arbeitsverträgen ist grundsätzlich formfrei. Tarifverträge können aber die Schriftform vorschreiben. Für den Ausbildungsvertrag vgl. §§ 3, 4 BBiG. Das Nachweisgesetz vom 20.7.1995 (BGBl. I 946) schreibt eine vom Arbeitgeber zu unterzeichnende Niederschrift der wesentlichen Vertragsbestimmungen binnen Monatsfrist vor, wenn kein entsprechender schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt.
Inhaltsfreiheit:
Die Gestaltungsfreiheit der Parteien des Arbeitsvertrags (§ 105 GewO) ist beschränkt durch zwingende gesetzliche Vorschriften, bes. durch AGB-Recht, §§ 305 ff BGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht); daneben auch durch Vorschriften des Arbeitsschutzes und durch die zugunsten der Arbeitnehmer zwingenden Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.
Nichtiger oder fehlerhafter Arbeitsvertrag
Die Geltendmachung von Willensmängeln und Gesetzesverstößen ist beim Arbeitsvertrag eingeschränkt. Die Nichtigkeit eines Arbeitsvertrags kann i.d.R. nicht für die Vergangenheit geltend gemacht werden; ist der Arbeitsvertrag nichtig oder ist der Arbeitnehmer entgegen einem bestimmten Beschäftigungsverbot eingestellt worden, behält der Arbeitnehmer für bereits geleistete Arbeit seinen Lohnanspruch (faktisches Arbeitsverhältnis). Auch die Anfechtung kann entgegen § 142 BGB i.d.R. keine Rückwirkung entfalten; in den Folgen kommt die Anfechtung einer außerordentlichen Kündigung gleich, ist aber dennoch von dieser zu unterscheiden.
Bei Teilnichtigkeit des Arbeitsvertrags ist entgegen § 139 BGB für das Arbeitsverhältnis vom Fortbestand des Arbeitsvertrags im Übrigen auszugehen.
Aufhebungsvertrag - Sorgfaltspflichten des Arbeitgebers bestehen in der Regel keine
Wird das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet, ist das juristisch ein Aufhebungsvertrag. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages und die hierin vereinbarte Abfindung mögen für den Arbeitnehmer auf den ersten Blick reizvoll sein.
Bei anschließender Arbeitslosigkeit verhängt die Arbeitsagentur unter Umständen eine Sperrzeit von 12 Wochen, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Eine betriebliche Zusatzrente kann kleiner ausfallen, wenn zwischen vereinbartem Arbeitsende und bevorstehendem Rentenbeginn noch eine monatelange Zwischenzeit liegt.
Kann sich jetzt der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber deshalb schadlos halten, weil er von diesen Konsequenzen nichts gewusst hat ?
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass sich der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst informieren muss – sinnvollerweise vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages, in dem er einen Rechtsanwalt aufsucht. Der anstehende Aufhebungsvertrag führt in der Regel nicht dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von sich aus auf für ihn schädliche Auswirkungen hinzuweisen hat.
Wenn der Arbeitnehmer allerdings aufgrund besonderer Umstände darauf vertrauen durfte, der Arbeitgeber werde ihn vor unbedachten nachteiligen Folgen des Ausscheidens als Konsequenzen nach einem Aufhebungsvertrag bewahren, besteht eine Hinweispflicht, besonders dann, wenn der Arbeitgeber erkennen kann, dass der Arbeitnehmer weitere Informationen, die er ihm leicht geben kann, benötigt.
Mit Urteil vom 17.10.2000 stellte das Bundesarbeitsgericht (3 AZR 605/99) klar, dass der Arbeitgeber einen unwissenden Arbeitnehmer über einschneidende Konsequenzen eines vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrages zu informieren hat. Hier ging es um anstehende Rentenverluste von € 400 monatlich. Diesen Betrag konnte der Arbeitnehmer deshalb als Schadensersatz vom Arbeitgeber ersetzt verlangen. Der Aufhebungsvertrag als solcher bleibt aber wirksam.
Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages ist möglich, ein Widerruf nicht.
Bei Teilnichtigkeit des Arbeitsvertrags ist entgegen § 139 BGB für das Arbeitsverhältnis vom Fortbestand des Arbeitsvertrags im Übrigen auszugehen.
Aufhebungsvertrag - Sorgfaltspflichten des Arbeitgebers bestehen in der Regel keine
Wird das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet, ist das juristisch ein Aufhebungsvertrag. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages und die hierin vereinbarte Abfindung mögen für den Arbeitnehmer auf den ersten Blick reizvoll sein.
Bei anschließender Arbeitslosigkeit verhängt die Arbeitsagentur unter Umständen eine Sperrzeit von 12 Wochen, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Eine betriebliche Zusatzrente kann kleiner ausfallen, wenn zwischen vereinbartem Arbeitsende und bevorstehendem Rentenbeginn noch eine monatelange Zwischenzeit liegt.
Kann sich jetzt der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber deshalb schadlos halten, weil er von diesen Konsequenzen nichts gewusst hat ?
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass sich der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst informieren muss – sinnvollerweise vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages, in dem er einen Rechtsanwalt aufsucht. Der anstehende Aufhebungsvertrag führt in der Regel nicht dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von sich aus auf für ihn schädliche Auswirkungen hinzuweisen hat.
Wenn der Arbeitnehmer allerdings aufgrund besonderer Umstände darauf vertrauen durfte, der Arbeitgeber werde ihn vor unbedachten nachteiligen Folgen des Ausscheidens als Konsequenzen nach einem Aufhebungsvertrag bewahren, besteht eine Hinweispflicht, besonders dann, wenn der Arbeitgeber erkennen kann, dass der Arbeitnehmer weitere Informationen, die er ihm leicht geben kann, benötigt.
Mit Urteil vom 17.10.2000 stellte das Bundesarbeitsgericht (3 AZR 605/99) klar, dass der Arbeitgeber einen unwissenden Arbeitnehmer über einschneidende Konsequenzen eines vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrages zu informieren hat. Hier ging es um anstehende Rentenverluste von € 400 monatlich. Diesen Betrag konnte der Arbeitnehmer deshalb als Schadensersatz vom Arbeitgeber ersetzt verlangen. Der Aufhebungsvertrag als solcher bleibt aber wirksam.
Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages ist möglich, ein Widerruf nicht.
Kündigung nur schriftlich
Anders als nach früherer Rechtslage kann eine Kündigung heute wegen § 623 BGB nur schriftlich erfolgen. Damit soll der Arbeitnehmer vor übereilten Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber geschützt werden, die als Kündigung gewertet werden können.
Erforderlich ist eine schriftlich gefasste Erklärung mit eigenhändiger Unterschrift, die der Arbeitgeber im Original erhalten muss. Ein Fax, eine Kopie oder eine E-Mail reicht nicht aus. Kündigungen, die nicht der vorgeschrieben Schriftform entsprechen, sind unwirksam und beenden das Arbeitsverhältnis nicht.
Heute muss eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag schriftlich abgefasst und von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam unterschrieben werden.
Ebenfalls erfasst vom Erfordernis der gesetzlichen Schriftform ist die Befristung, also die Vereinbarung eines festen Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses. Ist die Befristung nicht schriftlich festgehalten, ist sie unwirksam, der übrige Teil des Arbeitsvertrages – auch wenn nur mündlich vereinbart – bleibt gültig und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Erforderlich ist eine schriftlich gefasste Erklärung mit eigenhändiger Unterschrift, die der Arbeitgeber im Original erhalten muss. Ein Fax, eine Kopie oder eine E-Mail reicht nicht aus. Kündigungen, die nicht der vorgeschrieben Schriftform entsprechen, sind unwirksam und beenden das Arbeitsverhältnis nicht.
Heute muss eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag schriftlich abgefasst und von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam unterschrieben werden.
Ebenfalls erfasst vom Erfordernis der gesetzlichen Schriftform ist die Befristung, also die Vereinbarung eines festen Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses. Ist die Befristung nicht schriftlich festgehalten, ist sie unwirksam, der übrige Teil des Arbeitsvertrages – auch wenn nur mündlich vereinbart – bleibt gültig und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Kündigung - Anhörung des Betriebsrates
Hat ein Unternehmen einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung anhören, § 102 Betriebsverfassungsgesetz. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam.
Das gilt auch für eine fehlerhafte Anhörung.
Hierdurch wird effektiv der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer erheblich gestärkt.
Das Anhörungsverfahren wird durch den Arbeitgeber eingeleitet, indem er – mündlich oder schriftlich – den Betriebsratsvorsitzenden über die Kündigungsabsicht informiert.
Anzugeben sind der Name des zu kündigenden Arbeitnehmers und dessen Sozialdaten.
Wichtig ist die Angabe der Art der Kündigung, ob ordentlich oder außerordentlich, Änderungs- oder Beendigungskündigung.
Den Kündigungsgrund hat der Arbeitgeber so detailliert zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen die Notwendigkeit der Kündigung überprüfen kann. Stichwortartige Umschreibungen des Kündigungsgrundes – Auftragsmangel, häufiges Fehlen – reichen nicht aus.
Allerdings genügt es, wenn der Arbeitgeber die subjektiv für ihn zum Kündigungsentschluss führenden Umstände darlegt.
Andere Umstände - es fehlt an der Anhörung des Betriebsrates - kann der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzverfahren nicht mehr vorbringen.
Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Frist zur Stellungnahme von einer Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung drei Tage. Nach Ablauf dieser Frist darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen, es sei denn, der Betriebsrat hat zuvor seine endgültige Stellungnahme abgegeben.
Fehler im Bereich des Betriebsrates – keine korrekte Beschlussfassung – machen das Anhörungsverfahren und damit die spätere Kündigung nicht unwirksam (Bundesarbeitsgericht vom 06.10.2005, 2 AZR 316/04).
Das gilt auch für eine fehlerhafte Anhörung.
Hierdurch wird effektiv der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer erheblich gestärkt.
Das Anhörungsverfahren wird durch den Arbeitgeber eingeleitet, indem er – mündlich oder schriftlich – den Betriebsratsvorsitzenden über die Kündigungsabsicht informiert.
Anzugeben sind der Name des zu kündigenden Arbeitnehmers und dessen Sozialdaten.
Wichtig ist die Angabe der Art der Kündigung, ob ordentlich oder außerordentlich, Änderungs- oder Beendigungskündigung.
Den Kündigungsgrund hat der Arbeitgeber so detailliert zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen die Notwendigkeit der Kündigung überprüfen kann. Stichwortartige Umschreibungen des Kündigungsgrundes – Auftragsmangel, häufiges Fehlen – reichen nicht aus.
Allerdings genügt es, wenn der Arbeitgeber die subjektiv für ihn zum Kündigungsentschluss führenden Umstände darlegt.
Andere Umstände - es fehlt an der Anhörung des Betriebsrates - kann der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzverfahren nicht mehr vorbringen.
Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Frist zur Stellungnahme von einer Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung drei Tage. Nach Ablauf dieser Frist darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen, es sei denn, der Betriebsrat hat zuvor seine endgültige Stellungnahme abgegeben.
Fehler im Bereich des Betriebsrates – keine korrekte Beschlussfassung – machen das Anhörungsverfahren und damit die spätere Kündigung nicht unwirksam (Bundesarbeitsgericht vom 06.10.2005, 2 AZR 316/04).
Kündigung durch einen Bevollmächtigten
Ein Arbeitgeber muss eine Kündigung nicht selbst aussprechen, er kann dies durch einen Bevollmächtigten tun. Der Bevollmächtigte muss zusammen mit dem Kündigungsschreiben eine schriftliche Originalvollmacht vorlegen; eine Kopie reicht nicht.
Wurde der Arbeitnehmer über die Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt, bedarf es keine Vollmacht.
Das kann durch ein Rundschreiben des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer geschehen oder sich aus den Umständen ergeben. So ist ein Personalleiter wegen seiner Personalführungsaufgaben grundsätzlich zum Ausspruch einer Kündigung bevollmächtigt. Gleiches gilt für einen Prokuristen, der bekanntlich den Arbeitgeber umfassend vertritt.
Anders ein Personalsachbearbeiter; er darf ohne ausdrückliche Vollmacht keine Kündigung aussprechen. Selbst der Rechtsanwalt des Arbeitgebers benötigt für eine wirksame Kündigung eine Vollmacht, die er dem Kündigungsschreiben im Original beilegen muss.
Fehlt die Vollmacht ganz oder liegt sie nur in Kopie dem Kündigungsschreiben bei, kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 Bürgerliches Gesetzbuch unter Hinweis auf die fehlende Vollmacht zurückweisen.
Die Zurückweisung muss “unverzüglich” erfolgen. Unverzüglich heißt aber nicht “sofort”. Nach dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (vom 12.03.2001, 13 Sa 887/00) steht dem Arbeitnehmer eine Überlegungsfrist zu, er darf auch rechtlichen Rat einholen. Innerhalb einer Woche muss der Arbeitnehmer die Zurückweisung der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklären.
Hat der Arbeitnehmer die Kündigung berechtigter Weise zurückgewiesen, ist die Kündigung unwirksam und muss erneut, nun mit Vorlage einer Originalvollmacht, ausgesprochen werden.
Dieses Procedere kann sich für den Arbeitnehmer vorteilhaft auswirken. Darf der Arbeitgeber nur binnen einer bestimmten Frist kündigen - beispielsweise bei der fristlosen Kündigung, die nur binnen zwei Wochen möglich ist - kann diese Frist bei der zweiten Kündigung bereits abgelaufen sein. Die erneute Kündigung ist unwirksam und der Arbeitnehmer behält seinen Arbeitsplatz.
Wurde der Arbeitnehmer über die Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt, bedarf es keine Vollmacht.
Das kann durch ein Rundschreiben des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer geschehen oder sich aus den Umständen ergeben. So ist ein Personalleiter wegen seiner Personalführungsaufgaben grundsätzlich zum Ausspruch einer Kündigung bevollmächtigt. Gleiches gilt für einen Prokuristen, der bekanntlich den Arbeitgeber umfassend vertritt.
Anders ein Personalsachbearbeiter; er darf ohne ausdrückliche Vollmacht keine Kündigung aussprechen. Selbst der Rechtsanwalt des Arbeitgebers benötigt für eine wirksame Kündigung eine Vollmacht, die er dem Kündigungsschreiben im Original beilegen muss.
Fehlt die Vollmacht ganz oder liegt sie nur in Kopie dem Kündigungsschreiben bei, kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 Bürgerliches Gesetzbuch unter Hinweis auf die fehlende Vollmacht zurückweisen.
Die Zurückweisung muss “unverzüglich” erfolgen. Unverzüglich heißt aber nicht “sofort”. Nach dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (vom 12.03.2001, 13 Sa 887/00) steht dem Arbeitnehmer eine Überlegungsfrist zu, er darf auch rechtlichen Rat einholen. Innerhalb einer Woche muss der Arbeitnehmer die Zurückweisung der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklären.
Hat der Arbeitnehmer die Kündigung berechtigter Weise zurückgewiesen, ist die Kündigung unwirksam und muss erneut, nun mit Vorlage einer Originalvollmacht, ausgesprochen werden.
Dieses Procedere kann sich für den Arbeitnehmer vorteilhaft auswirken. Darf der Arbeitgeber nur binnen einer bestimmten Frist kündigen - beispielsweise bei der fristlosen Kündigung, die nur binnen zwei Wochen möglich ist - kann diese Frist bei der zweiten Kündigung bereits abgelaufen sein. Die erneute Kündigung ist unwirksam und der Arbeitnehmer behält seinen Arbeitsplatz.
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Gegen unberechtigte Kündigungen ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unter folgenden Voraussetzungen Grundlage für die Absicherung der Arbeitnehmer:
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, muss der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht haben, damit die Kündigung nicht wirksam wird. Die Kündigungsschutzklage muss auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein. In der Praxis kommt es meistens auf Vermittlung des Gerichts zu einer Einigung und zwar so, dass der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses akzeptiert und der Arbeitgeber hierfür eine Abfindung zahlt. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach den Chancen des Arbeitnehmers, den Prozess zu gewinnen. Der Regelsatz liegt bei einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.06.08 (2 AZR 264/07) bekräftigt, dass der Arbeitnehmer dafür beweispflichtig ist, dass im Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden.
Da der gekündigte Arbeitnehmer häufig die Details zu der anderen Arbeitskollegen nicht kennt – freier Mitarbeiter oder nicht, Teilzeitkraft und wenn ja mit wie viel Wochenstunden – reicht es aus, wenn er pauschal im Kündigungsschutz-Prozess vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass es mehr als 10 Personen in der Firma gibt, die arbeiten.
Es ist dann Sache des Arbeitgebers, der die entscheidenden Details kennt, zu den benannten Personen anzugeben, wie viel Wochenstunden sie arbeiten, ob es sich eventuell um freie Mitarbeiter handeln, die nicht als Arbeitnehmer gelten oder um Kräfte einer Leiharbeitsfirma. Außerdem kann er entgegen halten, dass die vom Arbeitnehmer genannte Arbeitnehmerzahl nur zufällig zum Kündigungszeitpunkt bestanden hat, er aber regelmäßig, also vorher und nachher, nur weniger Arbeitnehmer beschäftigt, so dass der Schwellenwert nicht überschritten ist.
Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, geht das Arbeitsgericht davon aus, dass das KSchG gilt.
Dann hat der Arbeitgeber Kündigungsgründe, also die soziale Rechtfertigung der Kündigung nachzuweisen, wodurch die Basis für Verhandlungen über eine Abfindung eröffnet ist.
Bleibt nach einer Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dies zu Lasten des Arbeitnehmers, der sich dann nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen kann.
- Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten;
- Überschreiten des Schwellenwertes – eine Mindestanzahl von Arbeitnehmern (§ 23 KSchG), für sog. Kleinbetriebe gilt das KSchG nicht. Früher mussten mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt sein, mittlerweile mehr als zehn, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 01.01.2004 begonnenen hat. Hierbei werden weder Auszubildende noch Leiharbeitnehmer berücksichtigt. Teilzeitkräfte zählen bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl nur anteilig: Bei einer Wochenarbeitszeit bis zu 20 Stunden mit 0,5 und bei bis zu 30 Stunden mit 0,75;
- Vorliegen eines betriebs-, verhaltensbedingten oder eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grundes, der im Prozess bewiesen werden muss.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, muss der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht haben, damit die Kündigung nicht wirksam wird. Die Kündigungsschutzklage muss auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein. In der Praxis kommt es meistens auf Vermittlung des Gerichts zu einer Einigung und zwar so, dass der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses akzeptiert und der Arbeitgeber hierfür eine Abfindung zahlt. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach den Chancen des Arbeitnehmers, den Prozess zu gewinnen. Der Regelsatz liegt bei einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.06.08 (2 AZR 264/07) bekräftigt, dass der Arbeitnehmer dafür beweispflichtig ist, dass im Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden.
Da der gekündigte Arbeitnehmer häufig die Details zu der anderen Arbeitskollegen nicht kennt – freier Mitarbeiter oder nicht, Teilzeitkraft und wenn ja mit wie viel Wochenstunden – reicht es aus, wenn er pauschal im Kündigungsschutz-Prozess vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass es mehr als 10 Personen in der Firma gibt, die arbeiten.
Es ist dann Sache des Arbeitgebers, der die entscheidenden Details kennt, zu den benannten Personen anzugeben, wie viel Wochenstunden sie arbeiten, ob es sich eventuell um freie Mitarbeiter handeln, die nicht als Arbeitnehmer gelten oder um Kräfte einer Leiharbeitsfirma. Außerdem kann er entgegen halten, dass die vom Arbeitnehmer genannte Arbeitnehmerzahl nur zufällig zum Kündigungszeitpunkt bestanden hat, er aber regelmäßig, also vorher und nachher, nur weniger Arbeitnehmer beschäftigt, so dass der Schwellenwert nicht überschritten ist.
Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, geht das Arbeitsgericht davon aus, dass das KSchG gilt.
Dann hat der Arbeitgeber Kündigungsgründe, also die soziale Rechtfertigung der Kündigung nachzuweisen, wodurch die Basis für Verhandlungen über eine Abfindung eröffnet ist.
Bleibt nach einer Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dies zu Lasten des Arbeitnehmers, der sich dann nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen kann.
Kündigungsschutz in Kleinbetrieben
Bei weniger als zehn Mitarbeitern, dem sogenannten Kleinbetrieb, musste der Arbeitgeber bisher lediglich die Kündigungsfrist einhalten, ob tatsächlich Kündigungsgründe existierten, spielte keine Rolle.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00) unter Hinweis auf das Recht des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz (Artikel 12 Grundgesetz) bei Kündigungen im Kleinbetrieb einen Überprüfungsmaßstab festgelegt.
Ein Arbeitnehmer ist bei geringer Betriebsgröße einer Kündigung nicht mehr schutzlos ausgeliefert. Nach diesem Urteil hat der Arbeitgeber, obwohl das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, dennoch “ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren”. Andernfalls verstößt die Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB und ist unwirksam.
Vor dem Arbeitsgericht kann sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass er nach seinem Lebensalter, der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten erheblich schutzwürdiger ist, als mindestens ein ungekündigter Kollege.
Der Arbeitgeber kann dem betriebliche oder persönliche Gründe entgegen setzten, weshalb er trotz dieser Lebensumstände diesem Arbeitnehmer kündigte und beispielsweise jüngere Kollegen im Betrieb verbleiben.
Das Arbeitsgericht muss dann die Gründe des Arbeitgebers gegen die sozialen Belange des Arbeitnehmers abwägen - wobei die “unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb” erheblich ins Gewicht fällt.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00) unter Hinweis auf das Recht des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz (Artikel 12 Grundgesetz) bei Kündigungen im Kleinbetrieb einen Überprüfungsmaßstab festgelegt.
Ein Arbeitnehmer ist bei geringer Betriebsgröße einer Kündigung nicht mehr schutzlos ausgeliefert. Nach diesem Urteil hat der Arbeitgeber, obwohl das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, dennoch “ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren”. Andernfalls verstößt die Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB und ist unwirksam.
Vor dem Arbeitsgericht kann sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass er nach seinem Lebensalter, der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten erheblich schutzwürdiger ist, als mindestens ein ungekündigter Kollege.
Der Arbeitgeber kann dem betriebliche oder persönliche Gründe entgegen setzten, weshalb er trotz dieser Lebensumstände diesem Arbeitnehmer kündigte und beispielsweise jüngere Kollegen im Betrieb verbleiben.
Das Arbeitsgericht muss dann die Gründe des Arbeitgebers gegen die sozialen Belange des Arbeitnehmers abwägen - wobei die “unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb” erheblich ins Gewicht fällt.
Anspruch auf Abfindung
Hat der Arbeitgeber gekündigt und der Arbeitnehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben, kommt es in den meisten Fällen vor dem Arbeitsgericht zum Vergleich: Der Arbeitnehmer akzeptiert letztendlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung; der Arbeitgeber zahlt für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung.
Ist eine Seite nicht kompromissbereit, kommt ein Auflösungsantrag unter folgenden Voraussetzungen nach § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Betracht:
Die Kündigung muss sozial ungerechtfertigt sein;
der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer muss den Auflösungsantrag stellen;
dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, obwohl die Kündigung unwirksam ist, unzumutbar sein.
Unzumutbarkeit liegt nicht automatisch dann vor, wenn eine erste Kündigung vom Gericht als unberechtigt zurückgewiesen wurde, der Arbeitgeber nun mit einer weiteren Kündigung erneut versucht, das Arbeitsverhältnis zu beenden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.03.2003, 2 AZR 9/02).
Unzumutbarkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer muss befürchten, bei einer Rückkehr an den Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber selbst oder die Kollegen benachteiligt zu werden. Der Arbeitgeber kann seinerseits die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verlangen, wenn eine gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zu erwarten ist, so beispielsweise bei einer Beleidigung durch den Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses.
Ist der Antrag berechtigt, löst das Arbeitsgericht per Urteil das Arbeitsverhältnis auf und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung legt das Gericht fest und orientiert sich hierbei an
Als Höchstbetrag kommen zwölf Monatsverdienste in Betracht, bei älteren Arbeitnehmern auch bis zu achtzehn Gehälter. Als „Faustformel” hat sich in der Praxis ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr herausgebildet.
Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung
Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, trägt er das Risiko, dass das Arbeitsgericht sie mit der Folge für unwirksam erklärt, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. In diesem Fall muss der Arbeitgeber für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist dem Arbeitnehmer, obwohl dieser nicht gearbeitet hat, dessen Gehalt unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nachzahlen.
Der gekündigte Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung noch nicht einmal anbieten. Er muss aber zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung in der Lage gewesen sein.
Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist krank war. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung und Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Risiko für den Arbeitgeber, das Gehalt an den Arbeitnehmer nach zahlen zu müssen, gering.
Lehnt der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses eine mögliche und zumutbare Tätigkeit ab, kann er ebenfalls keinen Annahmeverzugslohn fordern. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko minimieren, indem er dem Arbeitnehmer eine auf die Dauer des Kündigungsschutzprozesses befristete Beschäftigung, sogar zu anderen Bedingungen anbietet.
Geht der Arbeitnehmer auf dieses Angebot nicht ein, auch wenn er meint, die geänderte Tätigkeit hätte nur im Wege einer Änderungskündigung von ihm verlangt werden können, verliert er seinen Annahmeverzugslohnanspruch trotz gewonnenem Kündigungsschutzprozess (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.08.08, 5 AZR 16/08).
Ist eine Seite nicht kompromissbereit, kommt ein Auflösungsantrag unter folgenden Voraussetzungen nach § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Betracht:
Die Kündigung muss sozial ungerechtfertigt sein;
der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer muss den Auflösungsantrag stellen;
dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, obwohl die Kündigung unwirksam ist, unzumutbar sein.
Unzumutbarkeit liegt nicht automatisch dann vor, wenn eine erste Kündigung vom Gericht als unberechtigt zurückgewiesen wurde, der Arbeitgeber nun mit einer weiteren Kündigung erneut versucht, das Arbeitsverhältnis zu beenden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.03.2003, 2 AZR 9/02).
Unzumutbarkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer muss befürchten, bei einer Rückkehr an den Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber selbst oder die Kollegen benachteiligt zu werden. Der Arbeitgeber kann seinerseits die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verlangen, wenn eine gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zu erwarten ist, so beispielsweise bei einer Beleidigung durch den Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses.
Ist der Antrag berechtigt, löst das Arbeitsgericht per Urteil das Arbeitsverhältnis auf und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung legt das Gericht fest und orientiert sich hierbei an
- der Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- dem Alter des Arbeitnehmers,
- dessen Familienstand und daran,
- in welchem Maße die Kündigung unberechtigt war.
Als Höchstbetrag kommen zwölf Monatsverdienste in Betracht, bei älteren Arbeitnehmern auch bis zu achtzehn Gehälter. Als „Faustformel” hat sich in der Praxis ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr herausgebildet.
Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung
Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, trägt er das Risiko, dass das Arbeitsgericht sie mit der Folge für unwirksam erklärt, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. In diesem Fall muss der Arbeitgeber für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist dem Arbeitnehmer, obwohl dieser nicht gearbeitet hat, dessen Gehalt unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nachzahlen.
Der gekündigte Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung noch nicht einmal anbieten. Er muss aber zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung in der Lage gewesen sein.
Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist krank war. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung und Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Risiko für den Arbeitgeber, das Gehalt an den Arbeitnehmer nach zahlen zu müssen, gering.
Lehnt der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses eine mögliche und zumutbare Tätigkeit ab, kann er ebenfalls keinen Annahmeverzugslohn fordern. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko minimieren, indem er dem Arbeitnehmer eine auf die Dauer des Kündigungsschutzprozesses befristete Beschäftigung, sogar zu anderen Bedingungen anbietet.
Geht der Arbeitnehmer auf dieses Angebot nicht ein, auch wenn er meint, die geänderte Tätigkeit hätte nur im Wege einer Änderungskündigung von ihm verlangt werden können, verliert er seinen Annahmeverzugslohnanspruch trotz gewonnenem Kündigungsschutzprozess (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.08.08, 5 AZR 16/08).
Freistellung des Arbeitnehmers
Hauptleistungspflichten eines Arbeitsvertrages sind:
Steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bevor, beispielsweise wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, kann es im beiderseitigen Interesse liegen, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr arbeitet. Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei, muss aber das Gehalt weiterzahlen. Eine solche Regelung kann einvernehmlich in einer Aufhebungsvereinbarung getroffen werden.
Zum Zankapfel hierbei können restliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers werden. Die Freistellung und damit die Befreiung von der Arbeitspflicht stellt nicht automatisch die Gewährung von Urlaub dar. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 09.06.1998, 9 AZR 43/97) hat entschieden, dass ohne eine ausdrückliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer trotz der Freistellung noch der restliche Urlaubsanspruch zusteht. Der Arbeitgeber darf den Freistellungszeitraum nachträglich nicht mit den Urlaubstagen verrechnen.
Streit kann es geben, ob anderweitiger Verdienst des Arbeitnehmers auf das Gehalt während der Freistellung anzurechnen ist. Dazu kann es kommen, wenn der freigestellte Arbeitnehmer in dieser Zeit eine neue Beschäftigung ausübt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anrechnung des anderweitigen Verdienstes abgelehnt (Urteil vom 19.03.2002, 9 AZR 16/01). Fordert der Arbeitgeber für die Dauer der Freistellung eine Anrechnung des zusätzlichen Verdienstes des Arbeitnehmers, muss dieser Punkt ausdrücklich in der Freistellungsanordnung festgelegt oder mit dem Arbeitnehmer – sinnvollerweise schriftlich – vereinbart worden sein.
- die Pflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen,
- die Pflicht des Arbeitgebers, das vereinbarte Entgelt (Gegenleistung) zu zahlen.
Steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bevor, beispielsweise wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, kann es im beiderseitigen Interesse liegen, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr arbeitet. Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei, muss aber das Gehalt weiterzahlen. Eine solche Regelung kann einvernehmlich in einer Aufhebungsvereinbarung getroffen werden.
Zum Zankapfel hierbei können restliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers werden. Die Freistellung und damit die Befreiung von der Arbeitspflicht stellt nicht automatisch die Gewährung von Urlaub dar. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 09.06.1998, 9 AZR 43/97) hat entschieden, dass ohne eine ausdrückliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer trotz der Freistellung noch der restliche Urlaubsanspruch zusteht. Der Arbeitgeber darf den Freistellungszeitraum nachträglich nicht mit den Urlaubstagen verrechnen.
Streit kann es geben, ob anderweitiger Verdienst des Arbeitnehmers auf das Gehalt während der Freistellung anzurechnen ist. Dazu kann es kommen, wenn der freigestellte Arbeitnehmer in dieser Zeit eine neue Beschäftigung ausübt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anrechnung des anderweitigen Verdienstes abgelehnt (Urteil vom 19.03.2002, 9 AZR 16/01). Fordert der Arbeitgeber für die Dauer der Freistellung eine Anrechnung des zusätzlichen Verdienstes des Arbeitnehmers, muss dieser Punkt ausdrücklich in der Freistellungsanordnung festgelegt oder mit dem Arbeitnehmer – sinnvollerweise schriftlich – vereinbart worden sein.
Wiedereinstellungsanspruch nach Kündigung
Gegen eine Kündigung kann sich ein Arbeitnehmer wehren, indem er beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreicht. Das Gericht prüft, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.
Nur solche Umstände geben dem Arbeitgeber das Recht zu kündigen, die bereits zu dem Zeitpunkt existierten, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat.
Steht danach fest, dass für den Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, wird die Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Was aber geschieht, wenn in der Zeit nach Ausspruch der Kündigung bis zum Erlass des Urteils sich die Sachlage ändert, der Arbeitnehmer wider Erwarten doch weiterbeschäftigt werden könnte, z. B. ein unerwarteter Großauftrag der Firma erteilt würde?
Spätere für den Arbeitnehmer günstige Entwicklungen berücksichtigt das Arbeitsgericht bei der Urteilsfindung nicht, d.h. die Kündigung bleibt wirksam.
Das Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 28.06.2000, 7 AZR 904/98) gewährt dem Arbeitnehmer eine “zweite Chance”, indem ihm unter “engen Voraussetzungen” ein Anspruch auf Wiedereinstellung gegen den Arbeitgeber zugesprochen wird.
Zum Beispiel wenn der Arbeitgeber unerwartet Personalbedarf hat oder entgegen ursprünglicher Absicht, den Betrieb still zu legen, einen Käufer für den Betrieb findet.
Hat der Arbeitgeber wegen des dringenden Verdachtes einer Straftat gekündigt, stellt sich im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens die Unschuld des Arbeitnehmers heraus, hat dieser einen Wiedereinstellungsanspruch.
Dem wegen Krankheit gekündigten Arbeitnehmer steht der Wiedereinstellungsanspruch zu, wenn z. B. durch neue Behandlungsmethoden die ursprünglich negative Gesundheitsprognose entfällt.
Bei der betriebsbedingten wie bei der krankheitsbedingten Kündigung müssen sich die geänderten Umstände bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist eingestellt haben.
Bei der Verdachtskündigung hat der Arbeitnehmer mit der Entkräftung des Verdachtes Zeit bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.
Der Arbeitnehmer hat den Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn der Arbeitgeber nicht bereits im Vertrauen auf die Wirksamkeit der Kündigung den Arbeitsplatz anderweitig besetzt hat.
Nur solche Umstände geben dem Arbeitgeber das Recht zu kündigen, die bereits zu dem Zeitpunkt existierten, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat.
Steht danach fest, dass für den Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, wird die Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Was aber geschieht, wenn in der Zeit nach Ausspruch der Kündigung bis zum Erlass des Urteils sich die Sachlage ändert, der Arbeitnehmer wider Erwarten doch weiterbeschäftigt werden könnte, z. B. ein unerwarteter Großauftrag der Firma erteilt würde?
Spätere für den Arbeitnehmer günstige Entwicklungen berücksichtigt das Arbeitsgericht bei der Urteilsfindung nicht, d.h. die Kündigung bleibt wirksam.
Das Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 28.06.2000, 7 AZR 904/98) gewährt dem Arbeitnehmer eine “zweite Chance”, indem ihm unter “engen Voraussetzungen” ein Anspruch auf Wiedereinstellung gegen den Arbeitgeber zugesprochen wird.
Zum Beispiel wenn der Arbeitgeber unerwartet Personalbedarf hat oder entgegen ursprünglicher Absicht, den Betrieb still zu legen, einen Käufer für den Betrieb findet.
Hat der Arbeitgeber wegen des dringenden Verdachtes einer Straftat gekündigt, stellt sich im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens die Unschuld des Arbeitnehmers heraus, hat dieser einen Wiedereinstellungsanspruch.
Dem wegen Krankheit gekündigten Arbeitnehmer steht der Wiedereinstellungsanspruch zu, wenn z. B. durch neue Behandlungsmethoden die ursprünglich negative Gesundheitsprognose entfällt.
Bei der betriebsbedingten wie bei der krankheitsbedingten Kündigung müssen sich die geänderten Umstände bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist eingestellt haben.
Bei der Verdachtskündigung hat der Arbeitnehmer mit der Entkräftung des Verdachtes Zeit bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.
Der Arbeitnehmer hat den Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn der Arbeitgeber nicht bereits im Vertrauen auf die Wirksamkeit der Kündigung den Arbeitsplatz anderweitig besetzt hat.
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Beratung0931 663 987 310
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